Anton Takunov – Projektleiter
Fallstudie: PJK Feinmechanik GmbH
Wie die PJK Feinmechanik GmbH in kürzester Zeit 5 erfahrene Zerspanungsmechaniker und 3 Auszubildende eingestellt hat
Wie wir mit digitaler Mitarbeitergewinnung den Zerspanungsstandort St. Augustin zurück auf Wachstumskurs gebracht haben.
Ergebnis:
- 100+ qualifizierte Bewerbungen
- 5 erfahrene Zerspaner im Drehen und Fräsen eingestellt
- 3 motivierte Auszubildende über die Kampagne gewonnen
- Vom Suchenden zum Gesuchten im regionalen Einzugsgebiet
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Wir sind aus einer absolut defensiven Position gekommen – heute sind wir vom Suchenden zum Gesuchten geworden.
Steckbrief
Steckbrief zu PJK Feinmechanik GmbH:
Die PJK Feinmechanik GmbH mit Sitz in St. Augustin bei Bonn ist ein etablierter Spezialist für feinmechanische Bauteile und Baugruppen. Das Leistungsspektrum umfasst Drehen, Fräsen und Schweißen – der Betrieb versteht sich als One-Stop-Shop für anspruchsvolle Zerspanungsprojekte.
Unter der Geschäftsführung von Peter Klein beschäftigt das Unternehmen rund 50 Mitarbeiter am Standort St. Augustin. Die Besonderheit: PJK bedient nicht nur Serienfertigung, sondern war historisch stark im Prototypenbau und in der Einzelteilfertigung aufgestellt – zwei Leistungsbereiche, die fachlich herausfordernd sind und ohne erfahrene CNC-Dreher und -Fräser nicht zu halten sind.
Genau daraus entstand auch die Ausgangslage dieses Projekts – und warum PJK ein guter Case für die Mitarbeitergewinnung in der Zerspanung ist.
Branche:Feinmechanik / Zerspanung
Firmengröße:rund 50 Mitarbeiter
Einzugsgebiet:St. Augustin, Großraum Bonn/Rhein-Sieg
Umgesetzte Leistungen:Mitarbeitergewinnung, Employer Branding, Recruiting-Film, Imagefilm
Herausforderung
Herausforderung vor der Zusammenarbeit
Ein Freitagnachmittag im Frühjahr 2023. Peter Klein sitzt am Rechner in St. Augustin und klickt zwischen drei Browser-Reitern hin und her: Indeed, Arbeitsamt-Portal, eigene Facebook-Seite. Sechs Wochen hatte er intensiv gesucht. Das Ergebnis: zwei, drei Bewerbungen. Beide unpassend. Am selben Tag fiel der dritte Mitarbeiter diese Woche krank aus. Draußen in der Halle wartete eine Serie, die raus musste, und ein Prototyp, dessen Lieferzeit zum zweiten Mal verschoben werden würde.
So sah der Alltag aus, bevor die Zusammenarbeit mit Jehn & Peters begann. Die PJK Feinmechanik hatte über Jahre versucht, Fachkräfte über die üblichen Kanäle zu gewinnen – Printmedien in der Region, das Arbeitsamt, Inserate auf Indeed. Was ankam, waren zwei bis drei Bewerbungen pro Monat, überwiegend ungeeignet. Parallel betrieb die Firma eigenständig Social-Media-Kanäle, hatte sich auf über 1.000 Follower hochgearbeitet und regelmäßig Werkstattmomente gepostet. Bewerbungen darüber: null. Wie Peter Klein es selbst formulierte: „Ich hatte keine Ahnung, wie man über Facebook und Instagram tatsächlich an Mitarbeiter herankommt.”
Das Problem war nicht mehr nur ein Personalthema. Die Firma stellte ihre Fertigung gezielt auf mehr Serienproduktion um – aber ohne die Einzelteilfertigung und den Prototypenbau hätten mittelfristig auch die lukrativen Serienaufträge gefehlt. Beide Bereiche hängen an erfahrenen Zerspanern. Die Lieferzeiten hatten sich bereits verlängert, Stammkunden mussten vertröstet werden – und jede dieser Verschiebungen war ein Gespräch, das Peter Klein selbst führte.
Dahinter stand ein größeres Gewicht: Hinter der PJK Feinmechanik stehen nicht nur 50 Mitarbeiter, sondern die Familien, Kinder und Angehörigen dieser Menschen. „Es geht ja nicht nur darum, dass ich ein Problem habe”, sagte Peter Klein später. „Wenn man da nichts ändert, entwickelt sich das zu einem viel größeren Problem.” Es war nicht, dass Peter Klein zu wenig versucht hätte. Der Fachkräftemangel in der Zerspanung hatte seinen Standort voll getroffen – und die bestehenden Recruiting-Kanäle waren leergefegt.
2-3 ungeeignete Bewerbungen im Monat
Wenig Kapazitäten für Prototypenbau
Stammkunden mussten vertröstet werden
Zusammenarbeit
Wie verlief die Zusammenarbeit
Schritt 1
Abgrenzungs- und Wettbewerbsanalyse im Einzugsgebiet
Im ersten Schritt haben wir das reale Einzugsgebiet rund um St. Augustin kartografiert – Bonn, Rhein-Sieg-Kreis, Teile von Köln. In einem solchen verdichteten Industrie-Gürtel konkurrieren dutzende Zerspanungsbetriebe um dieselben Fachkräfte. Wir haben analysiert, welche Wettbewerber im Radius aktiv rekrutieren und welche Angebote sie Bewerbern machen. Aus dieser Analyse haben wir die Alleinstellungsmerkmale der PJK Feinmechanik herausgearbeitet. Denn der entscheidende Hebel in so einem Gebiet ist nicht, der beste Betrieb in ganz Deutschland zu sein – es ist, eine klare Abgrenzung zu den zehn bis zwanzig Betrieben im eigenen 30-km-Umkreis zu haben. Das kann das Projektportfolio sein, die Arbeitszeitmodelle, der Teamzusammenhalt, die Bearbeitungstiefe.
Schritt 2
Authentisches Recruiting-Video
Im zweiten Schritt haben wir mit unserem eigenen Videografie-Team ein Recruiting-Video direkt in der PJK-Werkstatt produziert. Peter Klein spricht darin selbst – als Gesicht der Firma, als Entscheider, als Mensch. Die Mitarbeiter sind bei der Arbeit zu sehen, die Maschinen, die Bauteile, der Alltag. Warum ein Video? Weil Text und Bilder in der Werbeanzeige funktionieren, aber nicht überzeugen. Ein Video wird gerne konsumiert. Es transportiert Persönlichkeit, Kultur und die in Schritt 1 herausgearbeiteten Abgrenzungsmerkmale – in 60 bis 90 Sekunden und in einer Form, die in sozialen Feeds tatsächlich angeschaut wird.
Schritt 3
Ziel-scharfe Meta-Ads-Kampagne
Im dritten Schritt haben wir das Recruiting-Video in eine Meta-Ads-Kampagne überführt – Facebook und Instagram, mit ergänzenden Foto- und Text-Varianten. Die Schaltung erfolgte präzise im definierten Radius um St. Augustin, getrennt nach Zielgruppen (Fachkräfte im aktiven Wechsel, Fachkräfte im passiven Wechsel, potenzielle Auszubildende). Der Effekt: schnelle, regional konzentrierte Sichtbarkeit zu vergleichsweise geringen Kosten. Die Kampagne war innerhalb weniger Tage live – Peter Klein war von der ersten Kontaktaufnahme bis zum Kampagnenstart nur vier Tage entfernt.
Schritt 4
Bewerberseite und automatisierter Vorqualifizierungsprozess
Parallel zur Kampagne haben wir eine eigene Bewerberseite aufgesetzt. Dort landen Interessenten nach dem Klick auf die Anzeige, bekommen detailliertere Informationen zu Stelle und Firma, und können sich über eine strukturierte Kurzbewerbung bewerben. Die Abfrage erfasst genau die Kriterien, die für Zerspanungsstellen relevant sind: Ausbildung, Erfahrung, Bereitschaft zu Schichtarbeit, Verfügbarkeit. Alle Bewerbungen laufen automatisch in eine zentrale Bewerberliste. Das macht die Vorqualifizierung in der Personalabteilung der PJK effizient und entlastet Peter Klein von der Rohbearbeitung eingehender Zuschriften. Ergänzt wurde das durch automatisierten Angebotsversand, eine begleitende WhatsApp-Gruppe für den schnellen Abstimmungs- und Content-Austausch und laufende Feedback-Runden zur Kampagnenoptimierung.
Schritt 5
Strukturierter Bewerbungsprozess mit qualitativem Probearbeiten
Der fünfte Schritt ist der unterschätzte: der Prozess nach dem Klick. Eine funktionierende Kampagne bringt bei der PJK Feinmechanik über 100 Bewerbungen in fünf Monaten – daran scheitern viele Betriebe, weil ihr Bewerbungsprozess auf 2–3 Bewerbungen im Monat ausgelegt ist. Wir haben gemeinsam mit der PJK den Prozess angepasst: telefonische Vorqualifizierung, saubere Datenabgleichs-Gespräche, und als Kernritual der Probearbeitstag. Peter Klein hat das Probearbeiten als strukturierten Tag aufgesetzt – mit klarer Agenda, echter Arbeit an echten Teilen, und einer Atmosphäre, in der Bewerber spüren, wie bei PJK gearbeitet wird. Das Ergebnis: In zwei Fällen wollten Bewerber noch am Tag des Probearbeitens ihren Arbeitsvertrag unterschreiben, um sofort bei ihrem alten Arbeitgeber kündigen zu können.
Hinter den Kulissen
Einblick in unsere Arbeit
Recruiting-Film ansehen
Image-Film ansehen
Ergebnis
Ergebnisse der Zusammenarbeit und heutiger Stand:
Nach fünf Monaten aktiver Kampagne konnte die PJK Feinmechanik GmbH das Recruiting wieder in die eigenen Hände nehmen. Statt zwei bis drei unpassenden Bewerbungen pro Monat kommen qualifizierte Bewerbungen konstant über die Bewerberseite herein. Peter Klein kann entscheiden, wen er einlädt – und wen nicht.
Die Kontrolle über den Personalbedarf ist zurück in seinen Händen. Das Recruiting funktioniert wie ein Gaspedal, das er je nach Auftragslage und Wachstumsplanung bedienen kann. Im Anschluss haben wir die Erfolge gesichert und ausgebaut: Für die PJK Feinmechanik ist ein Imagefilm entstanden, der auf der Website und auf den relevanten Plattformen ausgespielt wird – mit dem Ziel, Auftraggeber, Einkäufer und potenzielle Neukunden von der Leistungsbreite und Qualität des Betriebs zu überzeugen. So wird aus der Mitarbeitergewinnung ein stabiles Fundament, auf dem das Unternehmen wieder aktiv wachsen kann.
5 Monate
Betrachtungszeitraum
100+
Bewerbungen
5
Fachkräfte eingestellt
3
Auszubildende eingestellt
Wir hatten kaum Bewerbungen, konnten keine Prototypen mehr fertigen, und die Lieferzeiten haben sich verlängert. Wir sind aus einer absolut defensiven Position gekommen – wir waren froh um jede Bewerbung, die wir bekommen haben. Heute sind wir vom Suchenden zum Gesuchten geworden.
Geschäftsführer der PJK Feinmechanik GmbH
Transformation
Was hat sich für Peter Klein geändert?
Vom Suchenden zum Gesuchten im Einzugsgebiet
Die Position im Arbeitgebermarkt hat sich spürbar gedreht. Bewerber kommen heute aktiv auf die PJK zu, sprechen Peter Klein auf die Kampagne an, und die Firma wird im regionalen Umkreis als Arbeitgeber wahrgenommen – auch von Menschen, die das Unternehmen vorher zwar kannten, aber nie genau wussten, was dort eigentlich gemacht wird.
Prototypenbau und Einzelteilfertigung wieder belastbar
Mit fünf neuen Fachkräften und drei Auszubildenden im Bereich Drehen und Fräsen ist die Kapazität zurück, um neben der Serienfertigung auch Einzelteile und Prototypen zuverlässig zu bedienen. Das sichert nicht nur die Marge dieser Bereiche, sondern auch die Pipeline an Serienaufträgen, die ohne Prototypenkompetenz mittelfristig weggebrochen wären.
Ein entspannterer Blick auf den Montagmorgen
Vor der Zusammenarbeit war jeder krankheitsbedingte Ausfall eine Krise. Heute trägt das Team den Alltag stabiler, weil die Mannschaft wieder auf einer belastbaren Größe arbeitet. Die Sorge, ob die Firma für ihre 50 Mitarbeiter und deren Familien verlässlich bleiben kann, hat Platz gemacht für Planungssicherheit.
Zukunft durch eigene Auszubildende gesichert
Drei neue Auszubildende über die Kampagne bedeuten, dass die PJK Feinmechanik selbst wieder eine Pipeline eigener Fachkräfte aufbaut – unabhängig vom externen Arbeitsmarkt. Das ist der Hebel, der die Firma über die nächsten fünf bis zehn Jahre resilient gegenüber dem Fachkräftemangel macht.
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Ein Team aus ehemaligen Fachkräften aus Handwerk und Industrie mit tiefgreifendem Marketing Know-How für beste Ergebnisse
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Rio Schütz – Projektmanager
Peter Peters – Key Account Management
Marco Jonek – Marketing Experte
Jan Riemann – Assistent der Strategieberatung
Arthur Prais – Webentwickler
Madschida Capitaine – Digitale Mediengestalterin
Andrej Hof – Videograph
Chanielle Westphal – Cutterin
Julian Kollmann – Kundenberater
Fabrice Voss – Backoffice Manager
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